Pursuant to art. 1 LC, the LC applies to all industrial, commercial and agricultural establishment and their branches, regardless of their nature, whether public or private, religious or secular, with professional or charitable purposes.
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L'article 1 du Code du travail dispose que celui-ci s'applique "aux établissements de l'industrie, du commerce, de l'agriculture et à leurs dépendances, de quelque nature qu'ils soient, publics ou privés, religieux ou laïques, même s'ils ont un caractère professionnel ou de bienfaisance. Il s'applique également aux professions libérales, aux établissements artisanaux, aux coopératives, aux sociétés civiles, syndicats, associations et groupements de quelque nature que ce soit."

The LC applies to all enterprises in the private and public sector (art. 1 LC).
Specific provisions for public servants are contained in Law No. 83-112 of 12 December 1983 and Law No. 85-78 of 5 August 1985. People working at sea are covered by the Code of Maritime Labour promulgated in 1967.
Law No. 65-25 du 1er juillet 1965 relative à la situation des employés de maison applies to domestic workers.
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Le Code du travail s'applique à toutes les entreprises des secteurs privé et public (art. 1). La loi n° 83-112 du 12 décembre 1983 et la loi n° 85-78 du 5 août 1985 contiennent des dispositions spécifiques pour les fonctionnaires. Les personnes travaillant en mer sont couvertes par le Code du travail maritime promulgué en 1967.
La loi n° 65-25 du 1er juillet 1965 relative à la situation des employés de maison s'applique aux travailleurs domestiques.

Art. 6-4(1) LC: FTCs can be concluded in the following instances:
- undertaking new work;
- extraordinary increase of workload;
- temporary replacement of a permanent worker who is absent for work or whose contract has been suspended;
- implementing urgent safety measures;
- carrying out seasonal work or other similar activities.
However, art. 6-4(2) LC states that FTCs can be concluded in situations other than the ones above-listed, upon agreement between the parties, provided the maximum duration does not exceed 4 years (including renewals).
____________________________________
L'article 6-4 du Code du travail dispose que le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas suivants :
- l'accomplissement de travaux de premier établissement ou de travaux neufs ;
- l'accomplissement de travaux nécessités par un surcroît extraordinaire de travail ;
- le remplacement provisoire d'un travailleur permanent absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
- l'accomplissement de travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, effectuer des opérations de sauvetage ou pour réparer des défectuosités dans le matériel, les équipements ou les bâtiments de l'entreprise ;
- l'exécution de travaux saisonniers ou d'autres activités pour lesquelles ne peut être fait recours, selon l'usage ou de par leur nature, au contrat à durée indéterminée.

Toutefois, le paragraphe 2 ajoute que "le contrat de travail à durée déterminée peut également être conclu, dans des cas autres que ceux indiqués au paragraphe précédent, sur accord entre l'employeur et le travailleur et à condition que la durée de ce contrat n’excède pas quatre ans y compris ses renouvellements."

- Art. 6-4(1) LC: FTCs concluded for valid reasons: no limitation on the number of renewals and on the maximum duration set out by the law.
Art. 6-4(2) LC: FTCs concluded in other cases, upon agreement of the parties: no limitation on the number of renewals provided that the maximum cumulative duration of successive FTCs does not exceed 4 years.

- Art. 6-4(1) LC: FTCs concluded for valid reasons: no limitation regarding the maximum duration set out by the law.
Art. 6-4(2) LC: FTCs concluded in other cases, upon agreement of the parties: the maximum cumulative duration of successive FTCs shall not exceed 4 years.

Art. 18 LC provides that in every contract of employment, the duration of the probationary period is governed by collective or individual agreement, by custom or by the law.
The LC does not set out any maximum or minimum duration for the probationary period.
However, the duration of the probationary period is regulated by the Collective Framework Agreement (as amended). Art. 10 of the CFA stipulates that such trial period shall be:
- 6 months for workers ("agents d'exécution")
- 9 months for first line supervisors ("agents de maîtrise")
- 1 year for executives.
The trial period can be renewed once.
[2 years = probationary period for executives (1 year) renewed once]
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Art. 18 du Code du travail (LC) prévoit que dans tout contrat de travail, la durée de la période d'essai résulte des conventions collectives ou particulières, de l'usage ou de la loi. Le Code du travail ne fixe pas de durée maximale ou minimale pour la période d'essai.
Toutefois, la durée de la période probatoire est régie par la Convention collective dont l'article 10 dispose que la période d'essai est fixée comme suit :
- pour les agents d'exécution: six mois.
- pour les agents de maîtrise : neuf mois.
- pour les cadres : une année.

(La durée de 2 ans indiquée ci-dessus correspond à la période probatoire pour les cadres supérieurs (1 an) renouvelée une fois)

- Art. 166 LC: specifical procedural rules apply to the dismissal of a workers' representative or a trade union representative.
In order to dismiss those workers, the employer must follow a specific procedure (i.e. submitting the dismissal to the decision of the competent labour inspector and complying with his or her decision), except when the existence of a real and serious reason justifying dismissal is proved by a court which entertains jurisdiction (art. 166 LC and 169bis LC added by the Act No. 2007-19).
- Art. 20(2) LC: An employer may not dismiss a woman on the grounds that she has suspended her work during the period before and after her confinement. If she is dismissed, the employer is liable to pay damages provided that she informed her employer of the reason for her absence. Notice of dismissal is prohibited up to a maximum of 12 weeks after maternity leave if the woman produces a medical certificate that she is incapable of returning to work because of an illness arising out of her pregnancy or confinement.
-Art. 19 LC: performing military duties cannot be a cause of termination of employment.
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- Article 166 du Code du travail: Procédure spéciale pour le licenciement d'un membre titulaire ou suppléant représentant le personnel au sein de la commission consultative d'entreprise.
- Article 20(2) du Code du travail: Protection contre le licenciement de la femme enceinte ou en congé de maternité.
- Article 19 du Code du travail: Le fait d'effectuer des devoirs militaires ne peut être une cause de rupture du contrat de travail.

- Art. 166 LC: specific procedural rules apply to the dismissal of a workers' representative or a trade union representative: the employer must submit the dismissal to the decision of the competent labour inspector and complying with his or her decision except when the existence of a real and serious reason justifying dismissal is proved by a court which entertains jurisdiction (art. 166 LC and 169bis LC added by the Act No. 2007-19).
- Art. 20(2) LC: An employer may not dismiss a woman on the grounds that she has suspended her work during the period before and after her confinement. If she is dismissed, the employer is liable to pay damages provided that she informed her employer of the reason for her absence. Notice of dismissal is prohibited up to a maximum of 12 weeks after maternity leave if the woman produces a medical certificate that she is incapable of returning to work because of an illness arising out of her pregnancy or confinement.
-Art. 19 LC: performing military duties cannot be a cause of termination of employment.
________________________
- Article 166 du Code du travail: Procédure spéciale pour le licenciement d'un membre titulaire ou suppléant représentant le personnel au sein de la commission consultative d'entreprise.
- Article 20(2) du Code du travail: Protection contre le licenciement de la femme enceinte ou en congé de maternité.
- Article 19 du Code du travail: Le fait d'effectuer des devoirs militaires ne peut être une cause de rupture du contrat de travail.

Art. 14bis LC.

Employers and employees are required to give one month's notice in writing. If there are provisions which result from a contractual or collective agreement, general practice or vested rights that require a longer period of notice, these provisions are applied (art. 14bis LC). For example, the period of notice for journalists (art. 398 LC) and commercial travellers and sales representatives (art. 410 LC) varies between one and three months.
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Les employeurs et les employés sont tenus de donner un préavis écrit d'un mois. L'article 14bis du Code du travail dispose que "le préavis de rupture du contrat de travail à durée indéterminée est notifié par lettre recommandée adressée à l'autre partie un mois avant la rupture du contrat (...) le tout sans préjudice des prescriptions plus avantageuses pour le travailleur résultant de dispositions spéciales prévues par l'accord des parties, la convention collective ou l'usage."
Par exemple, le délai de préavis pour les journalistes (art. 398 LC) et les voyageurs commerciaux et représentants commerciaux (art. 410 LC) varie entre un et trois mois.

Art. 21 LC.

- In Tunisia, every employer who contemplates a collective dismissal shall first notify the matter to the labour inspectorate which will attempt conciliation between the parties (art. 21-3 LC).
- If conciliation is unsuccessful, the labour inspectorate transmits the file to the Commission for the Supervision of Dismissals (commission de contrôle des licenciements) composed of a trade union and an employers' association representatives and chaired by the chief of the territorial labour inspectorate (art. 21-5 LC).
- The Commission issues an advisory opinion in which it expresses its views on whether it agrees with or rejects the intended dismissal and can make proposals for alternative solutions, such as redeployment programmes for employees, re-orientation of the company's activity towards new products, temporary suspension of all or part of the activity, revisions of conditions of work (e.g. reduction of working time) or early retirement (art. 21-9 LC).
- When the Commission is not consulted on the dismissals, except in cases of agreement between the parties or force majeure, these dismissals are unlawful (art. 21-12 LC).
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- En Tunisie, tout employeur qui envisage un licenciement collectif doit d'abord le notifier à l'inspection du travail qui tentera une conciliation entre les parties (art. 21-3 LC).
- En cas d'échec de la conciliation, l'inspection du travail transmet le dossier à la Commission centrale de contrôle du licenciement composée d'un syndicat et de représentants de l'organisation patronale et présidée par le Directeur Général de l'inspection du travail (art. 21-5 LC).
- La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement examine le dossier du licenciement ou de la mise en chômage, au vu de l'état général de l'activité dont relève l'entreprise et de la situation particulière de celle-ci, et propose notamment :
1. Le rejet motivé de la demande,
2. La possibilité d'établir un programme de reconversion ou de recyclage des travailleurs,
3. La possibilité d'orienter l'activité de l'entreprise vers une production nouvelle nécessitée par les circonstances,
4. La suspension provisoire de toute ou d'une partie de l'activité de l'entreprise,
5. La révision des conditions de travail telle que la réduction du nombre des équipes ou des heures de travail,
6. La mise à la retraite anticipée des travailleurs qui remplissent les conditions requises,
7. L'acceptation motivée de la demande de licenciement ou de mise en chômage. Dans ce cas, la commission tient compte des éléments suivants :
*La qualification et la valeur professionnelles des travailleurs concernés.
* La situation familiale,
*L'ancienneté dans l'entreprise.(article 21-9 LC).
- Sont considérés comme étant abusifs, le licenciement ou la mise en chômage intervenus sans l'avis préalable de la commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement, sauf cas de force majeure ou accord entre les deux parties concernées. (art. 21-12 LC).

- In Tunisia, every employer who contemplates a collective dismissal shall first notify the matter to the labour inspectoratewhich will attempt conciliation between the parties (sec. 21, LC).
- If conciliation is unsuccessful, the labour inspectorate transmits the file to the Commission for the Supervision of Dismissals (commission de contrôle des licenciements) composed of a trade union and an employers' association representatives and chaired by the chief of the territorial labour inspectorate (art. 21-5 LC).
The Commission issues an advisory opinion in which it expresses its views on whether it agrees with or rejects the intended dismissal and can make proposals for alternative solutions, such as redeployment programmes for employees, re-orientation of the company's activity towards new products, temporary suspension of all or part of the activity, revisions of conditions of work (e.g. reduction of working time) or early retirement (art. 21-9 LC).
When the Commission is not consulted on the dismissals, except in cases of agreement between the parties or force majeure, these dismissals are unlawful (art. 21-12 LC).
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En Tunisie, tout employeur qui envisage un licenciement collectif doit d'abord le notifier à l'inspection du travail qui tentera une conciliation entre les parties (art. 21-3 LC).
En cas d'échec de la conciliation, l'inspection du travail transmet le dossier à la Commission centrale de contrôle du licenciement composée d'un syndicat et de représentants de l'organisation patronale et présidée par le Directeur Général de l'inspection du travail (art. 21-5 LC).
La commission régionale ou la commission centrale de contrôle du licenciement examine le dossier du licenciement et propose notamment le rejet motivé de la demande, des mesures alternatives (voir ci-dessus) ou l'acceptation motivée de la demande de licenciement. Dans ce cas, la commission tient compte des éléments suivants :
*La qualification et la valeur professionnelles des travailleurs concernés.
* La situation familiale,
*L'ancienneté dans l'entreprise.(article 21-9 LC).

The Commission for the Supervision of Dismissals (commission de contrôle des licenciements) is composed of a trade union and an employers' association representatives and chaired by the chief of the territorial labour inspectorate (art. 21-5 LC).
The Commission issues an advisory opinion in which it expresses its views on whether it agrees with or rejects the intended dismissal and can make proposals for alternative solutions, such as redeployment programmes for employees, re-orientation of the company's activity towards new products, temporary suspension of all or part of the activity, revisions of conditions of work (e.g. reduction of working time) or early retirement (art. 21-9 LC).
When the Commission is not consulted on the dismissals, except in cases of agreement between the parties or force majeure, these dismissals are unlawful (art. 21-12 LC).

- In Tunisia, every employer who contemplates a collective dismissal shall first notify the matter to the labour inspectorate which will attempt conciliation between the parties (art. 21-3 LC).
- If conciliation is unsuccessful, the labour inspectorate transmits the file to the Commission for the Supervision of Dismissals (commission de contrôle des licenciements) composed of a trade union and an employers' association representatives and chaired by the chief of the territorial labour inspectorate (art. 21-5 LC).
The Commission issues an advisory opinion in which it expresses its views on whether it agrees with or rejects the intended dismissal and can make proposals for alternative solutions, such as redeployment programmes for employees, re-orientation of the company's activity towards new products, temporary suspension of all or part of the activity, revisions of conditions of work (e.g. reduction of working time) or early retirement (art. 21-9 LC).
When the Commission is not consulted on the dismissals, except in cases of agreement between the parties or force majeure, these dismissals are unlawful (art- 21-12 LC).
However the employer is not bound by the opinion of the Commission and can carry out an economic dismissal even in the event of a negative opinion.
See: MZID, Nouri, "Droit du travail, entreprise et flexibilité de l'emploi", Novembre 2009, p. 12.

Art. 21-9 LC: As regards the reduction in personnel for economic reasons, the Commission shall take into account the worker's professional qualification, his/her family status and the length of service in the company.
(See also art. 17 CFA)
Note also that according to art. 166 bis LC (added by Act n° 2001-19), in the event of an economic dismissal, workers' representatives and trade union representatives have priority to retain their jobs.

Workers who are dismissed for economic reasons are given priority in re-hiring (with the same wages as prior to the dismissal), if the enterprise decides to re-hire workers with the same professional skills. This right can be exercised within one year. The order for re-hiring workers is determined according to the worker's seniority (art. 21-13 LC).

The commission for the supervision of dismissals (commission de contrôle des licenciements) can make proposals for alternative solutions, such as redeployment programmes for employees, re-orientation of the company's activity towards new products, temporary suspension of all or part of the activity, revisions of conditions of work (e.g. reduction of working time) or early retirement (art. 21-9 LC).

Except for serious misconduct, every employee bound by a contract of employment for an indefinite term and dismissed after the expiration of the probationary period is entitled to receive a severance allowance, calculated on the basis of one day's salary (which is paid at the moment of the dismissal) for each month of effective service in the same enterprise (art. 22 LC).
Severance pay cannot exceed three months' salary, whatever the duration of effective service has been. However, collective agreements can raise the amount of compensation.
____________________
L'article 22 du Code du travail dispose que "Tout travailleur lié par un contrat à durée indéterminée, licencié après l'expiration de la période d'essai, bénéficie, sauf le cas de faute grave, d'une gratification de fin de service calculée à raison d'un jour de salaire par mois de service effectif dans la même entreprise, sur la base du salaire perçu par le travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant pas le caractère de remboursement de frais.
Cette gratification ne peut excéder le salaire de trois mois quelle que soit la durée du service effectif, sauf dispositions plus favorables prévues par la loi ou par les conventions collectives ou particulières."

Severance pay covers dismissals for economic reasons (no specific redundancy payment): art. 22 LC.
________
L'indemnité de départ couvre les licenciements pour raisons économiques (pas d'indemnité spécifique pour les licenciements pour raisons économiques) : art. 22 LC.

Severance pay covers dismissals for economic reasons (no specific redundancy payment): art. 22 LC.
________
L'indemnité de départ couvre les licenciements pour raisons économiques (pas d'indemnité spécifique pour les licenciements pour raisons économiques) : art. 22 LC.

See art. 23bis LC.

A worker who is unfairly dismissed cannot claim to be reinstated into the enterprise. Compensation is the only remedy for unfair dismissal (art. 23 LC).
However, article 21-13 of the Labour Code provides for the possibility of re-employment of workers whose employment contracts have been terminated as a result of the loss of their jobs for economic reasons.
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Un travailleur licencié injustement ne peut prétendre être réintégré dans l'entreprise. L'indemnisation est le seul recours en cas de licenciement abusif (art. 23 LC).
Toutefois l'article 21-13 du Code du travail prévoit la possibilité du ré-embauchage des travailleurs dont les contrats de travail auront été résiliés du fait de la suppression de leurs emplois pour des raisons économiques.

Preliminary mandatory attempt of conciliation before the Labour Court (Conseil de prud'hommes): art. 207 LC.
________________
Tentative de conciliation préalable obligatoire auprès du Conseil de Prud'hommes (Art. 207 du Code du travail)-

A specialized labour court (Conseil de prud¿hommes) which is of tripartite composition has jurisdiction over individual labour disputes. Appeals against its decisions are heard by the ordinary Courts of Appeal (arts. 183 and 221 LC).
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Un Conseil de prud'hommes spécialisé, de composition tripartite, est compétent pour les conflits individuels du travail. L'appel des jugements des conseils de prud'hommes rendus en premier ressort est porté devant les cours d'appel (art. 183 et 221 du Code du travail).