Labour Code, entered into force on 1st July 2009 (in Russian)
Date:1 Jul 2009;
voir le site internet »
(voir dans NATLEX »)
Labour Code, entered into force on 1st July 2009 (in Russian)
Date:1 Jul 2009;
voir le site internet »
(voir dans NATLEX »)
Taille des entreprises exclues (≤): aucune
Catégories de travailleurs exclues: directeurs /cadres dirigeants, directeurs /cadres dirigeants
Article 5 of the Labour Code
CDD reglementés: Oui
Motifs autorisés de recours au CDD: raisons matérielles et objectives
Article 18 of the Labour Code
Durée cumulée maximum de CDD successifs: 5annu00e9e(s)
Article 18 of the Labour Code
Durée maximale de la période d'essai (en mois): 6 mois
Article 28 of the Labour Code: the probationary period cannot exceed 3 months for workers and 6 months for managerial employees.
Durée maximale de la période d'essai (en mois): 6 mois
Article 28 of the Labour Code: the probationary period cannot exceed 3 months for workers and 6 months for managerial employees.
Obligation d'informer le travailleur des raisons du licenciement:
Oui
Articles 40 and 44 of the Labour Code
Article 42 of the Labour Code
Art. 7 LC: prohibition of discrimination in employment based on: nationality, race, sex, origin, property or employment status, residence, language, age, religion, political beliefs, party affiliation or lack of affiliation to any party.
Art. 241 of the Labour Code.
Art. 257 of the Labour Code
Forme de la notification du licenciement au travailleur: écrite
Article 44 of the Labour Code
ancienneté ≥ 6 mois:
ancienneté ≥ 9 mois:
ancienneté ≥ 1 an:
ancienneté ≥ 2 ans:
ancienneté ≥ 4 ans:
ancienneté ≥ 5 ans:
ancienneté ≥ 10 ans:
ancienneté ≥ 20 ans:
Indemnité compensatrice de préavis: Oui
Article 44(2) of the Labour Code
Notification à l'administration publique: Non
Notification aux représentants des travailleurs: Oui
Article 45 of the Labour Code: any dismissal for economic reasons or worker's incapacity must be authorised by the trade union or another body of workers' representatives
Autorisation de l'administration publique ou d'un organe judiciaire: Non
Accord des représentants des travailleurs: Oui
Article 45 of the Labour Code: any dismissal for economic reasons or worker's incapacity must be authorised by the trade union or another body of workers' representatives
Définition du licenciement collectif (nombre d'employés concernés): No
Définition du licenciement collectif (nombre d'employés concernés): No
Consultation préalable des syndicats (représentants des travailleurs): Oui
Article 44(6) of the Labour Code: the employer must inform and consult with the trade union and inform the public employment service - two months in advance - about expected mass redundancies.
In addition, Article 45 of the Labour Code: any dismissal for economic reasons or worker's incapacity must be authorised by the trade union or another body of workers' representatives.
Notification à l'administration publique: Oui
Article 44(6) of the Labour Code: the employer must inform and consult with the trade union and inform the public employment service - two months in advance - about expected mass redundancies.
Notification aux représentants des travailleurs: Oui
Article 44(6) of the Labour Code: the employer must inform and consult with the trade union and inform the public employment service - two months in advance - about expected mass redundancies.
Autorisation de l'administration publique ou d'un organe judiciaire: Non
Accord des représentants des travailleurs: Oui
Article 44(6) of the Labour Code: the employer must inform and consult with the trade union and inform the public employment service - two months in advance - about expected mass redundancies.
In addition, Article 45 of the Labour Code: any dismissal for economic reasons or worker's incapacity must be authorised by the trade union or another body of workers' representatives.
Règles de priorité pour l'ordre des des licenciements collectifs (situation sociale, âge, ancienneté): Oui
Article 54 of the Labour Code: during collective redundancies, the workers with higher productivity and qualification have the preferential right to keep their job. At equal productivity and qualification, the preference not to be dismissed is given to such categories of workers as workers with the tenure of at least 10 years in the entreprise, people with disabilities, workers with two and more dependants, young specialists etc.
Obligation de l'employeur d'examiner des solutions alternatives au licenciement (transferts, formation...):
Règles de priorité de réembauche:
ancienneté ≥ 6 mois: 2 semaine(s)
ancienneté ≥ 9 mois: 2 semaine(s)
ancienneté ≥ 1 an: 2 semaine(s)
ancienneté ≥ 4 ans: 2 semaine(s)
ancienneté ≥ 5 ans: 2 semaine(s)
ancienneté ≥ 10 ans: 2 semaine(s)
ancienneté ≥ 20 ans: 2 semaine(s)
Indemnité de licenciement pour motif économique:
Article 54 of the Labour Code
ancienneté ≥ 6 mois: 2 mois
ancienneté ≥ 9 mois: 2 mois
ancienneté ≥ 1 an: 2 mois
ancienneté ≥ 2 ans: 2 mois
ancienneté ≥ 4 ans: 2 mois
ancienneté ≥ 5 ans: 2 mois
ancienneté ≥ 10 ans: 2 mois
ancienneté ≥ 20 ans: 2 mois
Compensation pour licenciement injustifié - montant librement déterminé par la cour: Oui
Article 56 of the Labour Code
Compensation pour licenciement injustifié - limites légales (plafond en mois ou methode de calcul définie): Article 56 of the Labour Code: the judge is free to decide on compensation for unfair dismissal, whose amount cannot be less than three-month wages.
Possibilité de réintégration dans l'emploi: Oui
Article 56 of the Labour Code
Reinstatement is the primary remedy for unfair or unlawful dismissal. In addition, the employer has to pay back all foregone earnings, as well as expenses associated with hiring a lawyer. Only in case the employee requests replacing reinstatement by a compensation, can the judge award paying such compensation (the payback and the expenses are still awarded in addition to the compensation).
Conciliation préalable obligatoire: Non
Courts ou tribunaux compétents: juridiction ordinaire
Règlement des litiges individuels par arbitrage: Non