CDD regulados: Si

Razones de utilización legítima de CDD: razones materiales y objetivas

Remarks

Art. L 122-1 LC.

Número máximo de CDD consecutivos: 3

Remarks

Art. L 122-5 LC: a fixed-term contract can be renewed twice within the time-limit of 24 months. However, this limitation is not applicable to FTC concluded with specific categories of workers (university teachers/researchers, artists, athletes, coaches,...).
______________________________
Art. L. 122-4 du Code du travail:
(1) A l'exception du contrat à caractère saisonnier, la durée du contrat conclu pour une durée déterminée sur la base de l'article L. 122-1 ne peut, pour un même salarié, excéder vingt-quatre mois, renouvellements compris.
Art. L. 122-5 du Code du travail:
(1) Le contrat conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée (...)

- Amendement introduit par la Loi du 7 décembre 2016: u00ab(4) Par dérogation aux dispositions du présent article [Art. L. 122-5], peuvent être renouvelés plus de deux fois, les contrats de travail à durée déterminée conclus par les intermittents du spectacle, tels que définis à l'article 3 de la loi du 19 décembre 2014 relative 1. aux mesures sociales au bénéfice des artistes professionnels indépendants et des intermittents du spectacle 2. à la promotion de la création artistique.u00bb

Duración máxima acumulativa de CDD consecutivos: 24meses

Remarks

General rule: 24 months: art. L 122-4 (1) LC
Exceptions: In limited situations can be up to 60 months: art. L 122-2 (4) LC.
______________
Art. L. 122-4 du Code du travail:
(1) A l'exception du contrat à caractère saisonnier, la durée du contrat conclu pour une durée déterminée sur la base de l'article L. 122-1 ne peut, pour un même salarié, excéder vingt-quatre mois, renouvellements compris.
(...)
(3) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut exceptionnellement autoriser le relèvement de la période maximale
visée au paragraphe (1) dans l'intérêt de salariés exerçant des activités dont le contenu requiert des connaissances hautement spécialisées et une expérience professionnelle confirmée dans la spécialisation ainsi que pour les emplois visés à l'article
L. 122-1, paragraphe (2) sous 7, 8 et 9.
u00ab(4) Par dérogation au paragraphe (1) qui précède, peuvent avoir une durée totale maximale de soixante mois, renouvellements compris, les contrats conclus conformément à l'article L. 122-1, paragraphe (3) sous 1, 3 et 4. (...)

- Amendement introduit par la Loi du 7 décembre 2016: u00ab(4) Par dérogation aux dispositions du présent article [Art. L. 122-5], peuvent être renouvelés plus de deux fois, les contrats de travail à durée déterminée conclus par les intermittents du spectacle, tels que définis à l'article 3 de la loi du 19 décembre 2014 relative 1. aux mesures sociales au bénéfice des artistes professionnels indépendants et des intermittents du spectacle 2. à la promotion de la création artistique.u00bb

Duración maxima del periodo de prueba (en meses): 6 meses

Remarks

Art. L 121-5 LC: the trial period should not exceed 6 months.
One exception however: when the starting gross salary reaches a certain level to be determined by decree, the notice period is 12 months.
______________
Art. L. 121-5 du Code du Travail:
(1) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-8, alinéa 2, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut prévoir une clause d’essai. (...)
(2) La période d’essai convenue entre parties ne peut être inférieure à deux semaines, ni supérieure à six mois.
Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne peut excéder: trois mois pour le
salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’aptitude technique et professionnelle de
l’enseignement secondaire technique; douze mois pour le salarié dont le salaire mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de règlement grand-ducal.

Obligación de motivar el despido: Si

Remarks

Art. L. 124-5 LC:
(1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux dispositions de l’article L. 124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.
(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux. (...)

Motivos autorizados (despido justificado): conducta del trabajador, razones económicas, capacidad del trabajador

Remarks

Art. L 124-5 (2) LC : the employer is required to provide to the employee upon his/her request, in a precise way, the grounds for the dismissal related to the employee's ability or conduct or based on the operational requirements of the company, establishment or service, which must be real and serious.

Motivos prohibidos: estado civil, embarazo, licencia de maternidad, raza, orientación sexual, religión, opinion política, edad, afiliación sindical y actividades sindicales, discapacidad, origen étnico

Remarks

Except for marital status and pregnancy, those grounds are listed in art. L 251-1 LC (non-discrimination in employment including dismissal: art. L 251-2 1) c) LC).
* Marital status: art. L 337-5 LC: No contractual clause can stipulate that the contract of a woman employee be terminated on the grounds that she got married.
* Pregnancy and maternity leave: art. L 337-1 LC: Dismissal with notice is prohibited during pregnancy (as established by a medical certificate), during a period of 12 weeks after birth.
____________
A l'exception du motif du mariage et de la grossesse, ces motifs sont énumérés à l'art. L 251-1 du Code du trvail (non-discrimination dans l'emploi, y compris le licenciement : art. L 251-2 LC).
* Situation familiale : art. L 337-5 LC : Aucune clause contractuelle ne peut stipuler que le contrat d'une employée peut être résilié au motif qu'elle s'est mariée.
* Congé de grossesse et de maternité : art. L 337-1 LC : Le licenciement avec préavis est interdit pendant la grossesse (tel qu'établi par un certificat médical), pendant une période de 12 semaines après la naissance.

Trabajadores que gozan de una protección particular (fuero): representantes de los trabajadores, mujeres embarazadas o con licencia de maternidad

Remarks

* Pregnant women /women on maternity leave: prohibition of dismissal: art. L 337-1 LC.
* Workers' representatives: prohibition of dismissal: art. L 415-10 and 415-11 LC.
___________
* Femmes enceintes / femmes en congé de maternité : interdiction de licenciement : art. L 337-1 LC.
* Représentants des travailleurs : interdiction de licenciement :
art. L 415-10 et 415-11 LC.

Forma de la notificación del despido al trabajador: escrita

Remarks

See art. L 124-3 LC
Specific article concerning employers having at least 150 employees: art. L 124-2 LC.
________
Art. L. 124-3 du Code du travail:
(1) L’employeur qui décide de licencier doit, sous peine d’irrégularité pour vice de forme, notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification.
Art. L. 124-2 du Code du travail (tel qu'amendé par la loi du 23 juillet 2015):
(1) Lorsque l’employeur qui occupe cent cinquante salariés au moins envisage de licencier un salarié, il doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par écrit dûment certifié par un récépissé en lui indiquant l’objet de la convocation ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Copie de la lettre de convocation doit être adressée à la délégation du personnel. La lettre ou l’écrit de convocation à l’entretien préalable doivent informer le salarié qu’il a le droit de se faire assister lors de l’entretien préalable par un salarié de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un représentant d’une organisation syndicale représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel de l’établissement. (...)
(2) Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié ainsi que les observations de la personne qui l’assiste. (...)

Plazo de preaviso:

Remarks

According to art. L 124-3 LC, the statutory notice period is:
*2 months for a tenure of less than 5 years
*4 months from 5 years until 10 years of service
*6 months over 10 years of service
________________
Art. L. 124-3 du Code du travail
(1) L’employeur qui décide de licencier doit, sous peine d’irrégularité pour vice de forme, notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification.
(2) En cas de licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur, le contrat de travail prend fin:
- à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de
services continus inférieure à cinq ans;
- à l’expiration d’un délai de préavis de quatre mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté
de services continus comprise entre cinq ans et moins de dix ans;
- à l’expiration d’un délai de préavis de six mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de
services continus de dix ans au moins.

duración de servicio ≥ 6 meses:

  • Todos: 2 meses.

duración de servicio ≥ 9 meses:

  • Todos: 2 meses.

duración de servicio ≥ 2 años:

  • Todos: 2 meses.

duración de servicio ≥ 4 años:

  • Todos: 2 meses.

duración de servicio ≥ 5 años:

  • Todos: 4 meses.

duración de servicio ≥ 10 años:

  • Todos: 6 meses.

duración de servicio ≥ 20 años:

  • Todos: 6 meses.

Indemnización sustitutiva de preaviso: Si

Remarks

Art. L 124-6 LC.
________________
Art. L. 124-6 du Code du travail:
La partie qui résilie le contrat à durée indéterminée sans y être autorisée par l'article L. 124-10 ou sans respecter les délais de préavis visés aux articles L. 124-4 et L. 124-5 est tenue de payer à l'autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale au salaire correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de ce délai restant à courir.

Notificación a la administración: No

Notificación a los representantes de los trabajadores: No

Aprobación de la administración publica o de organismos judiciales: No

Acuerdo de los representantes de los trabajadores: No

Definición de despido colectivo (número de empleados afectados): 1) At least 7 employees over a period of 30 days;
2) At least 15 employees over a period of 90 days.
__________
Art. L. 166-1 du Code du travail:
(1) Aux fins de l’application du présent chapitre, on entend par licenciements collectifs les licenciements effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des salariés, lorsque le nombre de licenciements envisagés est:
1. pour une même période de trente jours, au moins égal à sept salariés;
2. pour une même période de quatre-vingt-dix jours, au moins égal à quinze salariés.
(2) Pour le calcul du nombre de licenciements prévus au paragraphe (1), sont assimilés aux licenciements les cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des salariés, à condition que les licenciements proprement dits au sens du paragraphe (1) soient au moins au nombre de quatre.

Remarks

Art. L 166-1 LC.

Consultación previa con los sindicatos (representantes de los trabajadores): Si

Remarks

Art. L. 166-2 du Code du travail (tel qu'amendé par la loir du 23 juillet 2015):
(1) Avant de procéder à des licenciements collectifs, l'employeur est tenu de procéder en temps utile à des négociations avec les représentants des salariés en vue d'aboutir à un accord relatif à l'établissement d'un plan social.
(2) Sous peine de nullité, les négociations porteront obligatoirement en premier lieu sur les possibilités d'éviter ou de réduire le nombre des licenciements collectifs ainsi que sur les possibilités d'en atténuer les conséquences par le recours à des mesures sociales d'accompagnement visant notamment les aides au reclassement ou à la reconversion des salariés licenciés et les possibilités d'une réinsertion immédiate dans le marché du travail. (...)

Notificación a la administración: Si

Remarks

Art. L. 166-4 LC:
(1) Au plus tard au début des négociations visées à l'article L. 166-2, l'employeur doit notifier par écrit tout projet de licenciement collectif à u00abl'Agence pour le développement de l'emploiu00bb qui en transmet copie à l'Inspection du travail et des mines. Cette notification doit contenir au moins les éléments devant figurer dans la communication écrite prévue au paragraphe (1) de l'article L. 166-3.
(2) L'employeur est tenu de transmettre aux représentants des salariés copie de la notification prévue au paragraphe qui précède. (...)
Amendement introduit par la Loi du 20 juillet 2017: "(4) Lorsque le projet de licenciement collectif concerne des gens de mer, la notification visée au paragraphe 1er est également effectuée auprès de l'autorité compétente de l'Etat du pavillon."

Notificación a los representantes de los trabajadores: Si

Remarks

Art. L 166-2 and L 166-4 LC.

Aprobación de la administración publica o de organismos judiciales: No

Acuerdo de los representantes de los trabajadores: No

Reglas de prioridad para los despidos colectivos (consideraciones sociales, edad, años de servicio): No

Remarks

No criteria listed.
Art. L 166-3 LC only refers to criteria as one of the elements to be communicated to the trade union representatives for consultation related to the adoption of the social plan.
__________
Pas de liste de critères.
Art. L. 166-3 du Code du travail (tel qu'amendé par la loi du 23 juillet 2015 dispose qu'afin de permettre aux représentants des salariés de formuler des propositions constructives en vue de la conclusion d'un plan social, l'employeur est tenu, de préférence avant le début des négociations, sinon au plus tard au début des négociations, de leur fournir tous les renseignements utiles comprenant au moins une communication écrite sur - notamment - "5. les critères envisagés pour le choix des salariés à licencier, sans préjudice de la compétence du comité mixte et/ou des délégations du personnel en la matière".

Obligación del empleador de considerar solucionés alternativas al despido (transferencia, formación...): Si

Remarks

Art. L 166-2 LC and L 166-5 LC.

Reglas de prioridad para la re-contratación: Si

Remarks

Art. L 125-9 LC: within a limit of 1 year and if requested by the employee.
_______
Art. L. 125-9 du Code du travail:
Le salarié licencié pour motifs fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise peut faire valoir une priorité de ré-embauchage durant un délai d'un an à compter de la date de son départ de l'entreprise. Si le salarié manifeste par écrit le souhait d'user de cette priorité, l'employeur est obligé de l'informer de tout emploi devenu disponible dans sa qualification.

Indemnización por despido:

Remarks

Art. L 124-7 LC: except in case of serious misconduct, a dismissed employee (under a contract of indeterminate duration) is entitled to severance pay ("indemnité de départ") provided he or she have been continuously employed for at least five years with the same employer and is not eligible to an old-age pension.
Statutory severance pay is determined according to the length of service and should not be less than:
* 1 month's wages for at least 5 years of continuous service;
* 2 month's wages for at least 10 years of continuous service;
* 3 month's wages for at least 15 years of continuous service;
* 6 month's wages for at least 20 years of continuous service;
* 9 month's wages for at least 25 years of continuous service;
* 12 month's wages for at least 30 years of continuous service.

Art. 124-7 (2) LC provides that employers employing less than 20 employees may opt in the dismissal letter either for the payment of the severance pay referred to in paragraph (1) above or for the extension of the notice periods as established in detail by Art. 124-7 (2) LC.
_______________________
Art. 124-7 du Code du travail:
(1) (...) L’indemnité de départ visée à l’alinéa 1 ne peut être inférieure à:
– un mois de salaire après une ancienneté de service continus de cinq années au moins;
– deux mois de salaire après une ancienneté de service continus de dix années au moins;
– trois mois de salaire après une ancienneté de service continus de quinze années au moins;
– six mois de salaire après une ancienneté de service continus de vingt années au moins;
– neuf mois de salaire après une ancienneté de service continus de vingt-cinq années au moins;
– douze mois de salaire après une ancienneté de service continus de trente années au moins.

(2) L’employeur occupant moins de vingt salariés peut opter dans la lettre de licenciement soit pour le versement des indemnités visées au paragraphe (1) qui précède, soit pour la prolongation des délais de préavis visés à l’article L. 124-3 qui, dans ce cas, sont portés:
– à cinq mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de cinq années au moins;
– à huit mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de dix années au moins;
– à neuf mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de quinze années au moins;
– à douze mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de vingt années au moins;
– à quinze mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de vingt-cinq années au moins;
– à dix-huit mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de trente années au moins.

duración de servicio ≥ 6 meses: 0 meses

duración de servicio ≥ 9 meses: 0 meses

duración de servicio ≥ 1 año: 0 meses

duración de servicio ≥ 4 años: 0 meses

duración de servicio ≥ 5 años: 1 meses

duración de servicio ≥ 10 años: 2 meses

duración de servicio ≥ 20 años: 6 meses

Indemnización por despido por razones económicas:

Remarks

No specific redundancy payment. Severance pay covers any dismissal (except for serious misconduct): Art. L 124-7 LC.

duración de servicio ≥ 6 meses: 0 meses

duración de servicio ≥ 9 meses: 0 meses

duración de servicio ≥ 1 año: 0 meses

duración de servicio ≥ 2 años: 0 meses

duración de servicio ≥ 4 años: 0 meses

duración de servicio ≥ 5 años: 1 meses

duración de servicio ≥ 10 años: 2 meses

duración de servicio ≥ 20 años: 6 meses

Compensación por despido injustificado - libre determinación de la Corte: Si

Remarks

Art. L 124-12 (1) LC: free determination by the Court when dismissal is not justified by genuine and serious reasons.
However, in case of non-respect of a fundamental procedural requirement, compensation awarded by the judge shall not exceed 1 month's wages.: art. L 124-12 (3) LC.
______________________
Art. L. 124-12 du Code du travail:
(1) Lorsqu'elle juge qu'il y a usage abusif du droit de résilier le contrat de travail à durée indéterminée, la juridiction du travail condamne l'employeur à verser au salarié des dommages et intérêts compte tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement. (...)
(3) La juridiction du travail qui conclut à l'irrégularité formelle du licenciement en raison de la violation d'une formalité qu'elle juge substantielle doit examiner le fond du litige et condamner l'employeur, si elle juge que le licenciement n'est pas abusif quant au fond, à verser au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. L'indemnité visée à l'alinéa qui précède ne peut être accordée lorsque la juridiction du travail juge le licenciement abusif quant au fond.

Posibilidad de readmisión: Si

Remarks

Art. L 124-12 (2) LC : the judge can prescribe reinstatement if requested by the worker and approved by the employer.
In some cases, reinstatement is mandatory if requested by the worker (art. L 124-12 (4) LC).
_________________________
Art. L. 124-12 du Code du travail:
(2) En statuant sur les dommages et intérêts attribués au salarié licencié abusivement, la juridiction du travail peut, à la demande du salarié formulée en cours d'instance et lorsqu'elle juge réunies les conditions pour une continuation ou une reprise de la relation de travail, recommander à l'employeur de consentir à la réintégration du salarié en réparation de son licenciement abusif.
La réintégration effective du salarié avec maintien de ses droits d'ancienneté libère l'employeur de la charge des dommages et intérêts qu'il a été condamné à lui verser en réparation de son licenciement abusif.
L'employeur qui ne souhaite pas consentir à la réintégration du salarié licencié abusivement lui recommandée par la juridiction du travail peut
être condamné, à la demande du salarié, à compléter les dommages et intérêts visés au paragraphe (1) par le versement d'une indemnité correspondant à un mois de salaire. (...)
(4) Dans les cas de nullité du licenciement prévus par la loi, la juridiction du travail doit ordonner le maintien du salarié dans
l'entreprise lorsqu'il en fait la demande. Sont applicables, dans ces cas, les dispositions des articles 2059 à 2066 du Code civil. (...)

Conciliación previa obligatoria: No

Remarks

Mandatory conciliation is only foreseen for collective disputes: Art. L. 164-1 LC.
_________________
La conciliation obligatoire n'est prévue que pour les litiges collectifs : Art. L. 164-1 LC

Corte o Tribunal competente: tribunal del trabajo

Remarks

Art. L 124-11 (2) LC.

Arbitraje: No