Art. 2 LC

A noter que l'article 15.8 du Code du travail dispose que "lorsqu'un contrat à durée déterminée prend fin dans que ne soit conclu un contrat à durée indéterminée entre les parties, le travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat comme complément de salaire. Le taux applicable pour la détermination de l'indemnité de fin de contrat est de 3%. (...).
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In English:
It should be noted that Art.15.8 of the Labour Code provides that "when a fixed-term contract ends without being followed by an open-ended contract between the parties, the worker is entitled to a termination indemnity as a supplement to his salary. The applicable rate for determining the termination indemnity is 3%. (...).

Art. 14.1 LC

Art. 15.4 LC

L'article 15.4 du Code du travail dispose que "Les contrats u00e0 terme pru00e9cis ne peuvent u00eatre conclus pour une duru00e9e supu00e9rieure u00e0 deux ans. Les contrats u00e0 terme pru00e9cis peuvent u00eatre renouvelu00e9s sans limitation. Toutefois, ces renouvellements ne peuvent avoir pour effet d'entrau00eener un du00e9passement de la duru00e9e maximale de deux ans."
Toutefois, cette limitation ne s'applique pas aux contrats "u00e0 duru00e9e du00e9terminu00e9e u00e0 terme impru00e9cis" qui ne peuvent u00eatre conclus que pour l'exu00e9cution d'une tu00e2che pru00e9cise et temporaire dans certains cas spu00e9cifiques (Art. 15.6 et 15.7 du Code du travail)
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In English:
Art. 15.4 of the Labour Code provides that "Fixed-term contracts may not be concluded for a period exceeding two years. Fixed-term contracts may be renewed without limitation. However, such renewals may not have the effect of exceeding the maximum duration of two years."
However, this limitation does not apply to "fixed-term contracts with an indefinite term" which can only be concluded for the performance of a specific and temporary task in certain specific cases (Art. 15.6 and 15.7 LC).

Art. 14.5 LC: "Le contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée, peut comporter une période d'essai dont la durée totale maximale est fixée par décret."

Art.2 du Décret No. 96-195.- Dans l’un ou l’autre cas, la durée de l’essai est fixée par écrit comme suit :
• 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou
à la journée ;
• 1 mois pour les travailleurs payés au mois ;
• 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens
et assimilés ;
• 3 mois pour les ingénieurs, cadres, techniciens
supérieurs et assimilés.
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In English:
Art. 14.5 LC: "An employment contract, whether for a fixed term or an indefinite period, may include a trial period, the maximum total duration of which is fixed by decree."

Art. 2 Decree N° 96-195.
The probationary period varies according to the category of workers as follows:
*1 month for monthly paid workers;
*2 months for supervisors, technicians ans similar workers;
*3 months for engineers, managers, high-level technicians and similar workers;
*8 days for workers paid on a hourly or daily basis.
It can be renewed once.

Art. 4 LC
Art. 23.4 LC: maternity protection
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L'article 23.4 du Code du travail dispose qu' "aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit".

Art. 61.8 LC : Autorisation préalable de l'inspecteur du travail requise pour le licenciement d'un délégué du personnel.
Art. 51.8 LC: Autorisation préalable de l'inspecteur du travail requise pour le licenciement d'un travailleur membre du bureau d'un syndicat professionnel.
Art. 23.4 LC: Interdiction pour l'employeur de résilier le contrat de travail d'une salariée enceinte ou en congé de maternité
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In English:
Art. 61.8 LC : prior authorization from the Labour Inspector required for the dismissal of worker's representatives.
Art. 51.8 LC: prior authorization from the Labour Inspector required for the dismissal of trade union representatives.
Art. 23.4 LC: prohibition to dismiss pregnant women and women on maternity leave.

Art. 18.4 LC.

L'article 1 du Décret No. 96-200 établit ce qui suit:
Sous réserve de dispositions plus favorables prévues par convention collective ou contrat de travail, la durée du préavis visé à l’article (...) du Code du Travail est fixée pour l’ensemble des travailleurs comme suit:
1) Travailleurs payés à l’heure, à la journée, à la semaine ou à la quinzaine et classés dans les cinq premières catégories :
• 8 jours, jusqu’à 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
• 15 jours, de 6 mois à 1 an d’ancienneté dans l’entreprise ;
• 1 mois, de 1 an à 6 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
• 2 mois, de 6 ans à 11 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
• 3 mois, de 11 ans à 16 ans d’ancienneté dans l’entreprise
• 4 mois, au-delà de 16 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

2) Travailleurs payés au mois et classés dans les cinq premières catégories :
• 1 mois, jusqu’à 6 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
• 2 mois, de 6 ans à 11 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
• 3 mois, de 11 ans à 16 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
• 4 mois, au-delà de 16 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

3) Travailleurs classés en 6ème catégorie et au-delà :
• 3 mois, jusqu’à 16 ans d’ancienneté dans l’entreprise
• 4 mois, au-delà de 16 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

4) Travailleurs de toutes catégories frappés d’une incapacité permanente partielle estimée à plus de 40 %.

Délai normal de préavis jusqu’à 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise;
Deux fois le délai normal de préavis après 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
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In English:
Art. 1 Decree N°96-200, 7 March 1996 reads as follows:

1) Monthly-paid workers belonging to categories 1 to 5, the length of the notice period is:
- up to 6 years of service: 1 month;
- 6 to 11 years of service: 2 months;
- 11 to 16 years of service: 3 months;
- above 16 years of service: 4 months.

2) Monthly-paid workers belonging to categories 5 to 10:
- up to 16 years of service: 3 months;
- above 16 years of service: 4 months.

3) Workers paid on a hourly, daily, weekly and fortnightly basis:
- up to 6 months of service: 8 days;
- between 6 months and 1 year of service: 15 days;
- 1 to 6 years of service: 1 month;
- 6 to 11 years of service: 2 months;
- 11 to 16 years of service: 3 months;
- above 16 years of service: 4 months.

Notice period is doubled for workers having at least 6 months of service and suffering from permanent partial disabilities (over 40%).

- L'article 18.10 du Code du travail dispose que "le chef d'entreprise qui envisage d'effectuer un licenciement pour motif économique de plus d'un travailleur,organise, avant l'application de sa décision, une réunion d'information et d'explication avec les délégués du personnel qui peuvent se faire assister de représentants de leurs syndicats (...)"
- L'article 18.9 du Code du travail dispose que "constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement opéré par un employeur en raison d'une suppression ou transformation d'emploi, consécutives notamment à des mutations technologiques, à une restructuration ou à des difficultés économiques de nature à compromettre l'équilibre financier de l'entreprise (...)"
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In English:
- Art. 18.10 LC: The employer who intends to dismiss more than one worker for economic reasons must, before making his or her decision, arrange a meeting to consult with the workers' representatives who may be accompanied by trade union representatives (...)
- Art. 18.9 LC: A dismissal ordered by an employer because of job dislocations and operational changes, due mainly to technological changes and restructuring, or to economic difficulties which are of such a nature as to compromise its operations and the financial equilibrium of the undertaking, will constitute a dismissal for economic reasons.

Art. 18.11 et seq. LC

Art. 18.11 et seq. LC

Art. 18.11 et seq. LC

No criteria listed in the LC (Art 16.8 LC refers to selection criteria as one of the elements to be transmitted to the workers' representatives for consultation).
Priority rules are listed in art. 38, u00a7u00a7 1-2 of the 1977 Inter-occupational Collective Agreement. These are: professional skills, job tenure and family responsibilities. However, this part of article 38 has been implicitly abrogated by the articles of the labour Code that regulate collective dismissal.

No provision in the LC. However priority right to re-employment is foreseen in art. 38, u00a7 3 of the 1977 Inter-occupational Collective Agreement (1977)

The procedures established by the LC apply to both individual and collective dismissals based on economic grounds.

Décret No. 96-201:
- Art.1.- "La résiliation du contrat de travail du fait de l’employeur entraîne pour le travailleur ayant accompli une durée de service effectif égal à un an et qui n’a pas commis de faute lourde, le paiement d’une indemnité de licenciement distincte du préavis."
- Art. 3- "L’indemnité est représentée pour chaque année de présence accomplie dans l’entreprise par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel des douze mois d’activité qui ont précédé la date de licenciement. (...) Le pourcentage est fixé en fonction de l’ancienneté du travailleur à :
• 30 % jusqu’à la cinquième année comprise;
• 35 % pour la période allant de la sixième à la dixième année comprise;
• 40 % pour la période s’étendant au-delà de la dixième année.
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In English:
Art. 3 Decree N°96-201:
A worker is entitled to severance pay provided he has been employed continuously for a period of at least one year and he has not committed any serious misconduct. Severance pay corresponds to a percentage of the monthly overall wages for each year of service and is set according to the length of service as follows:
* 30% up to and including the fifth year;
* 35% from the sixth to the tenth year;
* 40% above 10 years of service.

No specific redundancy payment: severance pay covers dismissals for economic reasons.

L'article 18.15 du Code du travail dispose que "toute rupture abusive du contrat donne lieu u00e0 des dommages et intu00e9ru00eats. (...) b) lorsque la responsabilitu00e9 incombe u00e0 l'employeur, le montant des dommages et intu00e9ru00eats u00e9quivalant u00e0 un mois de salaire brut par annu00e9e d'anciennetu00e9 dans l'entreprise ne peut u00eatre infu00e9rieur u00e0 3 mois de salaire ni excu00e9der 20 mois de salaire brut". (...)
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In English:
Art. 18.15 LC provides that "any abusive breach of contract shall give rise to damages. (...) b) where the employer is liable, the amount of damages equivalent to one month's gross salary per year of service in the company may not be less than 3 months' salary or more than 20 months' gross salary. (...)

Voir ci-dessous l'article 18.15 du Code du travail.
See above Art. 18.15 LC

Voir ci-dessous l'article 18.15 du Code du travail.
See above Art. 18.15 LC

Voir ci-dessous l'article 18.15 du Code du travail.
See above Art. 18.15 LC

Toutefois.
L'article 61.9 du Code du travail pru00e9voit le droit u00e0 la ru00e9intu00e9gration pour le licenciement du du00e9lu00e9guu00e9 du personnel dans certaines circonstances.
L'article 6 du Code du travail dispose que "tout licenciement motivu00e9 par l'action en justice pour faire respecter les principes et droits fondamentaux au travail est nul et de nul effet. La ru00e9intu00e9gration du salariu00e9 licenciu00e9 au mu00e9pris de cette interdiction est de droit. (...)"
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In English:
However:
Art. 61.9 LC provides for the right to reinstatement in the case of workers' representatives' dismissals in certain circumstances.
Art. 6 LC provides that "any dismissal on the ground of legal action aiming at enforcing fundamental principles and rights at work shall be null and void. The reinstatement of the dismissed employee in breach of this prohibition shall be automatic. (...)"

Aux termes de l'article 81.23 du Code du travail, "lorsque les parties comparaissent devant le tribunal du travail, il est procu00e9du00e9 u00e0 une tentative de conciliation".
Par ailleurs, l'article 81.2 du Code du Travail dispose que "tout diffu00e9rend individuel du travail est soumis, avant toute saisine du tribunal du travail, u00e0 l'inspecteur du travail et des lois sociales pour tentative de ru00e8glement amiable".
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In English:
Art. 81.23 LC: conciliation shall be part of the procedure before the labour court.
Note also that the individual labour dispute can be brought to the Labour Inspector for extra-judicial conciliation (Art. 81.2 LC)

Art. 81.8 LC et seq