FTC regulated: Yes

Remarks

A noter que l'article 15.8 du Code du travail dispose que "lorsqu'un contrat à durée déterminée prend fin dans que ne soit conclu un contrat à durée indéterminée entre les parties, le travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat comme complément de salaire. Le taux applicable pour la détermination de l'indemnité de fin de contrat est de 3%. (...).
___________
In English:
It should be noted that Art.15.8 of the Labour Code provides that "when a fixed-term contract ends without being followed by an open-ended contract between the parties, the worker is entitled to a termination indemnity as a supplement to his salary. The applicable rate for determining the termination indemnity is 3%. (...).

Valid reasons for FTC use: no limitation

Remarks

Art. 14.1 LC

Maximum number of successive FTCs: no limitation

Remarks

Art. 15.4 LC

Maximum cumulative duration of successive FTCs: 24months

Remarks

L'article 15.4 du Code du travail dispose que "Les contrats à terme précis ne peuvent être conclus pour une durée supérieure à deux ans. Les contrats à terme précis peuvent être renouvelés sans limitation. Toutefois, ces renouvellements ne peuvent avoir pour effet d'entraîner un dépassement de la durée maximale de deux ans."
Toutefois, cette limitation ne s'applique pas aux contrats "à durée déterminée à terme imprécis" qui ne peuvent être conclus que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans certains cas spécifiques (Art. 15.6 et 15.7 du Code du travail)
______________
In English:
Art. 15.4 of the Labour Code provides that "Fixed-term contracts may not be concluded for a period exceeding two years. Fixed-term contracts may be renewed without limitation. However, such renewals may not have the effect of exceeding the maximum duration of two years."
However, this limitation does not apply to "fixed-term contracts with an indefinite term" which can only be concluded for the performance of a specific and temporary task in certain specific cases (Art. 15.6 and 15.7 LC).

Maximum probationary (trial) period (in months): 6 months

Remarks

Art. 14.5 LC: "Le contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée, peut comporter une période d'essai dont la durée totale maximale est fixée par décret."

Art.2 du Décret No. 96-195.- Dans l’un ou l’autre cas, la durée de l’essai est fixée par écrit comme suit :
• 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou
à la journée ;
• 1 mois pour les travailleurs payés au mois ;
• 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens
et assimilés ;
• 3 mois pour les ingénieurs, cadres, techniciens
supérieurs et assimilés.
____________________
In English:
Art. 14.5 LC: "An employment contract, whether for a fixed term or an indefinite period, may include a trial period, the maximum total duration of which is fixed by decree."

Art. 2 Decree N° 96-195.
The probationary period varies according to the category of workers as follows:
*1 month for monthly paid workers;
*2 months for supervisors, technicians ans similar workers;
*3 months for engineers, managers, high-level technicians and similar workers;
*8 days for workers paid on a hourly or daily basis.
It can be renewed once.

Obligation to provide reasons to the employee: Yes

Remarks

L'article 18.3 du Code du travail dispose que "le contrat a durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté du salarié. Il peut cesser par la volonté de l'employeur qui dispose d'un motif légitime. (...)".
L'article 18.4 CT ajoute que "(...) la partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision à l'autre. Lorsque l'initiative émane de l'employeur, cette notification doit être motivée.
_______________
In English:
Art.18.3 LC provides that the contract of indefinite duration can always be terminated at the employee's will. It may be terminated at the employer's will provided there is a valid ground (legitimate reason).
Art. 18.4 LC adds that the party initiating the termination of the contract must notify its decision to the other party. Where the initiative comes from the employer, this notification must be substantiated.

Valid grounds (justified dismissal): any fair reasons

Remarks

* Art. 18.3 LC: any fair reason ("motif légitime")
_______________
Licenciement en cas de faute lourde: Article 18.7 du Code du travail
Summary dismissal for serious misconduct, see: Art. 18.7 LC

Prohibited grounds: pregnancy, maternity leave, race, sex, religion, political opinion, social origin, nationality/national origin, age, trade union membership and activities, disability, HIV status

Remarks

Art. 4 LC
Art. 23.4 LC: maternity protection
___________
L'article 23.4 du Code du travail dispose qu' "aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit".

Workers enjoying special protection: workers' representatives, pregnant women and/or women on maternity leave

Remarks

Art. 61.8 LC : Autorisation préalable de l'inspecteur du travail requise pour le licenciement d'un délégué du personnel.
Art. 51.8 LC: Autorisation préalable de l'inspecteur du travail requise pour le licenciement d'un travailleur membre du bureau d'un syndicat professionnel.
Art. 23.4 LC: Interdiction pour l'employeur de résilier le contrat de travail d'une salariée enceinte ou en congé de maternité
______________
In English:
Art. 61.8 LC : prior authorization from the Labour Inspector required for the dismissal of worker's representatives.
Art. 51.8 LC: prior authorization from the Labour Inspector required for the dismissal of trade union representatives.
Art. 23.4 LC: prohibition to dismiss pregnant women and women on maternity leave.

Notification to the worker to be dismissed: written

Remarks

Art. 18.4 LC.

Notice period:

Remarks

L'article 1 du Décret No. 96-200 établit ce qui suit:
Sous réserve de dispositions plus favorables prévues par convention collective ou contrat de travail, la durée du préavis visé à l’article (...) du Code du Travail est fixée pour l’ensemble des travailleurs comme suit:
1) Travailleurs payés à l’heure, à la journée, à la semaine ou à la quinzaine et classés dans les cinq premières catégories :
• 8 jours, jusqu’à 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
• 15 jours, de 6 mois à 1 an d’ancienneté dans l’entreprise ;
• 1 mois, de 1 an à 6 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
• 2 mois, de 6 ans à 11 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
• 3 mois, de 11 ans à 16 ans d’ancienneté dans l’entreprise
• 4 mois, au-delà de 16 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

2) Travailleurs payés au mois et classés dans les cinq premières catégories :
• 1 mois, jusqu’à 6 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
• 2 mois, de 6 ans à 11 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
• 3 mois, de 11 ans à 16 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
• 4 mois, au-delà de 16 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

3) Travailleurs classés en 6ème catégorie et au-delà :
• 3 mois, jusqu’à 16 ans d’ancienneté dans l’entreprise
• 4 mois, au-delà de 16 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;

4) Travailleurs de toutes catégories frappés d’une incapacité permanente partielle estimée à plus de 40 %.

Délai normal de préavis jusqu’à 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise;
Deux fois le délai normal de préavis après 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
_________________________
In English:
Art. 1 Decree N°96-200, 7 March 1996 reads as follows:

1) Monthly-paid workers belonging to categories 1 to 5, the length of the notice period is:
- up to 6 years of service: 1 month;
- 6 to 11 years of service: 2 months;
- 11 to 16 years of service: 3 months;
- above 16 years of service: 4 months.

2) Monthly-paid workers belonging to categories 5 to 10:
- up to 16 years of service: 3 months;
- above 16 years of service: 4 months.

3) Workers paid on a hourly, daily, weekly and fortnightly basis:
- up to 6 months of service: 8 days;
- between 6 months and 1 year of service: 15 days;
- 1 to 6 years of service: 1 month;
- 6 to 11 years of service: 2 months;
- 11 to 16 years of service: 3 months;
- above 16 years of service: 4 months.

Notice period is doubled for workers having at least 6 months of service and suffering from permanent partial disabilities (over 40%).

tenure ≥ 6 months:

  • monthly paid workers (categories 1 to 5): 1 months.
  • monthly paid workers (categories 6 to 10): 3 months.
  • fortnightly, weekly, daily or hourly paid workers: 0.5 months.

tenure ≥ 9 months:

  • monthly paid workers (categories 1 to 5): 1 months.
  • monthly paid workers (categories 6 to 10): 3 months.
  • fortnightly, weekly, daily or hourly paid workers: 0.5 months.

tenure ≥ 2 years:

  • monthly paid workers (categories 1 to 5): 1 months.
  • monthly paid workers (categories 6 to 10): 3 months.
  • fortnightly, weekly, daily or hourly paid workers: 1 months.

tenure ≥ 4 years:

  • monthly paid workers (categories 1 to 5): 1 months.
  • monthly paid workers (categories 6 to 10): 3 months.
  • fortnightly, weekly, daily or hourly paid workers: 1 months.

tenure ≥ 5 years:

  • monthly paid workers (categories 1 to 5): 1 months.
  • monthly paid workers (categories 6 to 10): 3 months.
  • fortnightly, weekly, daily or hourly paid workers: 1 months.

tenure ≥ 10 years:

  • monthly paid workers (categories 1 to 5): 2 months.
  • monthly paid workers (categories 6 to 10): 3 months.
  • fortnightly, weekly, daily or hourly paid workers: 2 months.

tenure ≥ 20 years:

  • monthly paid workers (categories 1 to 5): 4 months.
  • monthly paid workers (categories 6 to 10): 4 months.
  • fortnightly, weekly, daily or hourly paid workers: 4 months.

Pay in lieu of notice: Yes

Remarks

L'article 18.7 du Code du travail dispose que "toute rupture de contrat à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser à l'autre une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n'a pas été effectivement respecté. (...)".

Notification to the public administration: No

Remarks

Sauf dans le cas du licenciement d'un délégué du personnel (Art. 61.8 LC) ou dans le cas d'un licenciement pour motif économique de plus d'un travailleur (art. 18.11 et seq. LC).
_____________
In English:
Except in the case of a dismissal of a workers' representative (Art. 61.8 LC) or in the case of a dismissal for economic reason of more than one worker (Art. 18.11 et seq. LC).

Notification to workers' representatives: No

Remarks

Sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique de plus d'un travailleur (art. 18.11 et seq. LC).
_____________
In English:
Except in the case of a dismissal for economic reason of more than one worker (Art. 18.11 et seq. LC).

Approval by public administration or judicial bodies: No

Remarks

Sauf dans le cas du licenciement d'un délégué du personnel (Art. 61.8 LC).
_____________
In English:
Except in the case of a dismissal of a workers' representative (Art. 61.8 LC).

Approval by workers' representatives: No

Definition of collective dismissal (number of employees concerned): No legal definition of collective dismissal. However, the Labour Code provides for a definition of economic dismissal and refers to more than one employee.

Remarks

- L'article 18.10 du Code du travail dispose que "le chef d'entreprise qui envisage d'effectuer un licenciement pour motif économique de plus d'un travailleur,organise, avant l'application de sa décision, une réunion d'information et d'explication avec les délégués du personnel qui peuvent se faire assister de représentants de leurs syndicats (...)"
- L'article 18.9 du Code du travail dispose que "constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement opéré par un employeur en raison d'une suppression ou transformation d'emploi, consécutives notamment à des mutations technologiques, à une restructuration ou à des difficultés économiques de nature à compromettre l'équilibre financier de l'entreprise (...)"
________________
In English:
- Art. 18.10 LC: The employer who intends to dismiss more than one worker for economic reasons must, before making his or her decision, arrange a meeting to consult with the workers' representatives who may be accompanied by trade union representatives (...)
- Art. 18.9 LC: A dismissal ordered by an employer because of job dislocations and operational changes, due mainly to technological changes and restructuring, or to economic difficulties which are of such a nature as to compromise its operations and the financial equilibrium of the undertaking, will constitute a dismissal for economic reasons.

Prior consultations with trade unions (workers' representatives): Yes

Remarks

Art. 18.11 et seq. LC

Notification to the public administration: Yes

Remarks

Art. 18.11 et seq. LC

Notification to workers' representatives: Yes

Remarks

Art. 18.11 et seq. LC

Approval by public administration or judicial bodies: No

Approval by workers' representatives: No

Priority rules for collective dismissals (social considerations, age, job tenure): No

Remarks

No criteria listed in the LC (Art 16.8 LC refers to selection criteria as one of the elements to be transmitted to the workers' representatives for consultation).
Priority rules are listed in art. 38, ParagraphParagraph 1-2 of the 1977 Inter-occupational Collective Agreement. These are: professional skills, job tenure and family responsibilities. However, this part of article 38 has been implicitly abrogated by the articles of the labour Code that regulate collective dismissal.

Employer's obligation to consider alternatives to dismissal (transfers, retraining...): No

Priority rules for re-employment: Yes

Remarks

No provision in the LC. However priority right to re-employment is foreseen in art. 38, Paragraph 3 of the 1977 Inter-occupational Collective Agreement (1977)

Notes / Remarks

Notes

The procedures established by the LC apply to both individual and collective dismissals based on economic grounds.

Severance pay:

Remarks

Décret No. 96-201:
- Art.1.- "La résiliation du contrat de travail du fait de l’employeur entraîne pour le travailleur ayant accompli une durée de service effectif égal à un an et qui n’a pas commis de faute lourde, le paiement d’une indemnité de licenciement distincte du préavis."
- Art. 3- "L’indemnité est représentée pour chaque année de présence accomplie dans l’entreprise par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel des douze mois d’activité qui ont précédé la date de licenciement. (...) Le pourcentage est fixé en fonction de l’ancienneté du travailleur à :
• 30 % jusqu’à la cinquième année comprise;
• 35 % pour la période allant de la sixième à la dixième année comprise;
• 40 % pour la période s’étendant au-delà de la dixième année.
________
In English:
Art. 3 Decree N°96-201:
A worker is entitled to severance pay provided he has been employed continuously for a period of at least one year and he has not committed any serious misconduct. Severance pay corresponds to a percentage of the monthly overall wages for each year of service and is set according to the length of service as follows:
* 30% up to and including the fifth year;
* 35% from the sixth to the tenth year;
* 40% above 10 years of service.

tenure ≥ 6 months: 0 months

tenure ≥ 9 months: 0 months

tenure ≥ 1 year: 0.3 months

tenure ≥ 4 years: 1.2 months

tenure ≥ 5 years: 1.5 months

tenure ≥ 10 years: 3.3 months

tenure ≥ 20 years: 7.3 months

Redundancy payment:

Remarks

No specific redundancy payment: severance pay covers dismissals for economic reasons.

tenure ≥ 6 months: 0 months

tenure ≥ 9 months: 0 months

tenure ≥ 1 year: 0.3 months

tenure ≥ 2 years: 0.6 months

tenure ≥ 4 years: 1.2 months

tenure ≥ 5 years: 1.5 months

tenure ≥ 10 years: 3.3 months

tenure ≥ 20 years: 7.3 months

Compensation for unfair dismissal - free determination by court: No

Remarks

L'article 18.15 du Code du travail dispose que "toute rupture abusive du contrat donne lieu à des dommages et intérêts. (...) b) lorsque la responsabilité incombe à l'employeur, le montant des dommages et intérêts équivalant à un mois de salaire brut par année d'ancienneté dans l'entreprise ne peut être inférieur à 3 mois de salaire ni excéder 20 mois de salaire brut". (...)
____________
In English:
Art. 18.15 LC provides that "any abusive breach of contract shall give rise to damages. (...) b) where the employer is liable, the amount of damages equivalent to one month's gross salary per year of service in the company may not be less than 3 months' salary or more than 20 months' gross salary. (...)

Compensation for unfair dismissal - Are there legal limits?: Yes

Remarks

Voir ci-dessous l'article 18.15 du Code du travail.
See above Art. 18.15 LC

Compensation for unfair dismissal - Legal limits (ceiling in months or calculation method):

Remarks

Voir ci-dessous l'article 18.15 du Code du travail.
See above Art. 18.15 LC

Reinstatement available: No

Remarks

Toutefois.
L'article 61.9 du Code du travail prévoit le droit à la réintégration pour le licenciement du délégué du personnel dans certaines circonstances.
L'article 6 du Code du travail dispose que "tout licenciement motivé par l'action en justice pour faire respecter les principes et droits fondamentaux au travail est nul et de nul effet. La réintégration du salarié licencié au mépris de cette interdiction est de droit. (...)"
_________
In English:
However:
Art. 61.9 LC provides for the right to reinstatement in the case of workers' representatives' dismissals in certain circumstances.
Art. 6 LC provides that "any dismissal on the ground of legal action aiming at enforcing fundamental principles and rights at work shall be null and void. The reinstatement of the dismissed employee in breach of this prohibition shall be automatic. (...)"

Preliminary mandatory conciliation: Yes

Remarks

Aux termes de l'article 81.23 du Code du travail, "lorsque les parties comparaissent devant le tribunal du travail, il est procédé à une tentative de conciliation".
Par ailleurs, l'article 81.2 du Code du Travail dispose que "tout différend individuel du travail est soumis, avant toute saisine du tribunal du travail, à l'inspecteur du travail et des lois sociales pour tentative de règlement amiable".
_________________
In English:
Art. 81.23 LC: conciliation shall be part of the procedure before the labour court.
Note also that the individual labour dispute can be brought to the Labour Inspector for extra-judicial conciliation (Art. 81.2 LC)

Competent court(s) / tribunal(s): labour court

Remarks

Art. 81.8 LC et seq

Existing arbitration: No